Nel rapporto di lavoro subordinato il potere di controllo del datore di lavoro incontra limiti ben precisi, posti a tutela della dignità e della riservatezza del dipendente. Tuttavia, tali limiti non possono tradursi in una zona franca che impedisca all’impresa di tutelarsi di fronte a comportamenti potenzialmente illeciti o pregiudizievoli.
È proprio su questo delicato equilibrio che interviene il Tribunale di Siena, con una decisione di particolare interesse per la prassi aziendale, destinata a chiarire quando i controlli sul lavoratore possano ritenersi legittimi.
La vicenda trae origine da una serie di anomalie riscontrate dal datore di lavoro nello svolgimento dell’attività di una dipendente. In particolare, l’azienda aveva rilevato comportamenti ritenuti non coerenti con gli obblighi contrattuali e tali da far sorgere il sospetto di condotte illecite, idonee a ledere l’organizzazione e gli interessi economici dell’impresa.
Alla luce di tali circostanze, il datore di lavoro decideva di procedere a verifiche mirate sull’operato della lavoratrice, utilizzando strumenti aziendali messi a disposizione per lo svolgimento della prestazione. Le risultanze di tali controlli conducevano all’adozione di un provvedimento disciplinare, successivamente impugnato dalla dipendente, la quale deduceva l’illegittimità dei controlli e la violazione della propria sfera di riservatezza.
La lavoratrice sosteneva, in particolare, che le verifiche poste in essere dall’azienda integrassero una forma di controllo generalizzato e invasivo dell’attività lavorativa, in contrasto con l’art. 4 dello Statuto dei lavoratori.
Il nodo centrale della controversia riguardava la qualificazione dei controlli effettuati dal datore di lavoro. Il giudice era chiamato a stabilire se si trattasse di controlli vietati, finalizzati alla mera sorveglianza dell’adempimento della prestazione lavorativa, oppure di controlli difensivi, legittimamente diretti ad accertare condotte illecite del dipendente.
Come noto, l’art. 4 della legge n. 300 del 1970 consente l’utilizzo di strumenti dai quali possa derivare un controllo a distanza dell’attività dei lavoratori solo a determinate condizioni, tra cui l’esistenza di esigenze organizzative, produttive o di sicurezza e la previa informativa al dipendente. Tuttavia, la giurisprudenza di legittimità ha da tempo chiarito che tali limiti non si applicano ai cosiddetti controlli difensivi, ossia a quei controlli finalizzati ad accertare comportamenti illeciti estranei al mero inadempimento contrattuale.
Il Tribunale di Siena ha ritenuto legittimo l’operato datoriale, valorizzando la natura mirata e non indiscriminata delle verifiche svolte. Secondo il giudice, i controlli erano stati attivati non in modo arbitrario o esplorativo, ma a seguito di specifiche incongruenze riscontrate nel comportamento della dipendente, tali da rendere ragionevole il sospetto di condotte illecite.
La decisione si inserisce nel solco tracciato dalla Corte di Cassazione, secondo cui il controllo mediante strumenti aziendali è consentito quando sia funzionale alla tutela del patrimonio e dell’organizzazione dell’impresa e non si risolva in una sorveglianza sistematica dell’attività lavorativa. In particolare, la Suprema Corte ha più volte affermato che i controlli difensivi possono avere ad oggetto atti del lavoratore non riconducibili al mero inadempimento dell’obbligazione lavorativa, purché il datore di lavoro abbia fornito una preventiva informativa sull’utilizzo degli strumenti e sulle possibili verifiche.
Nel caso di specie, il Tribunale ha ritenuto che l’azienda avesse rispettato tali presupposti, evidenziando come il controllo fosse circoscritto nel tempo e nell’oggetto e giustificato da esigenze concrete di tutela datoriale.
In definitiva, il confine tra controllo legittimo e controllo illecito non è tracciato in astratto, ma dipende dalla finalità perseguita, dalle modalità concrete di svolgimento delle verifiche e dal rispetto degli obblighi informativi nei confronti del lavoratore.
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