La recente ordinanza n. 4077 del 23 febbraio 2026 della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, ribadisce che la semplice cessazione della prestazione lavorativa non è sufficiente a dimostrare che il rapporto sia stato risolto per volontà del datore di lavoro.
Il lavoratore che impugna un licenziamento orale deve infatti dimostrare che la cessazione del rapporto sia effettivamente riconducibile ad un recesso datoriale, anche quando questo non sia stato formalizzato per iscritto.
La vicenda nasce da un contenzioso tra un lavoratore e il titolare di un bar. Il dipendente aveva agito in giudizio sostenendo l’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato e rivendicando diverse voci retributive.
Tra le varie domande formulate, il lavoratore sosteneva di essere stato licenziato oralmente, impugnando quindi la cessazione del rapporto.
La Corte d’Appello di Catanzaro, nel riesaminare il caso, aveva riconosciuto l’esistenza del rapporto di lavoro per un determinato periodo e condannato il datore di lavoro al pagamento di alcune somme, ma aveva respinto la domanda relativa al licenziamento orale.
Contro tale decisione le parti proponevano ricorso per Cassazione.
La Suprema Corte ha confermato la decisione dei giudici di merito, richiamando un orientamento giurisprudenziale ormai consolidato.
In particolare, la Corte ha ricordato che: “Il lavoratore che impugni il licenziamento allegandone l’intimazione senza l’osservanza della forma scritta ha l’onere di provare, quale fatto costitutivo della domanda, che la risoluzione del rapporto è ascrivibile alla volontà datoriale (…) non essendo sufficiente la prova della mera cessazione dell’esecuzione della prestazione lavorativa.”
Molti lavoratori ritengono infatti che l’interruzione del lavoro o il mancato reinserimento in servizio equivalga automaticamente ad un licenziamento.
In realtà, secondo la giurisprudenza, la cessazione della prestazione rappresenta solo un fatto neutro, che può derivare da diverse cause: dimissioni, abbandono del posto di lavoro, risoluzione consensuale o, appunto, licenziamento.
Proprio per questo motivo è necessario dimostrare la volontà espulsiva del datore di lavoro.
Il ragionamento della Corte si fonda sul principio generale previsto dall’art. 2697 c.c., secondo cui chi agisce in giudizio deve provare i fatti costitutivi della propria domanda.
Nel caso del licenziamento orale, il fatto costitutivo è rappresentato dalla decisione datoriale di interrompere il rapporto di lavoro.
Di conseguenza, da un lato il lavoratore deve provare l’esistenza del licenziamento, dall’altro il datore di lavoro deve provare la legittimità del licenziamento.
La Corte ha infatti chiarito che se il datore di lavoro afferma che la cessazione è avvenuta per dimissioni e se, all’esito dell’istruttoria, permane incertezza probatoria, la domanda del lavoratore deve essere respinta.
Si tratta dell’applicazione della cosiddetta regola residuale dell’onere della prova, che deriva sempre dall’art. 2697 c.c.: quando i fatti non risultano provati, la domanda di chi aveva l’onere probatorio non può essere accolta.
Nel caso concreto, la posizione del lavoratore risultava ulteriormente indebolita dalla presenza di un documento di segno contrario. La Corte ha infatti evidenziato che negli atti era presente una lettera di dimissioni firmata dal lavoratore, la cui autenticità non era mai stata contestata. Questo elemento ha rappresentato un fattore decisivo, perché ha fornito una prova diretta della volontà del lavoratore di interrompere il rapporto.
Questo orientamento risponde anche ad una precisa esigenza di equilibrio nel sistema delle prove: evitare che ogni cessazione del rapporto venga automaticamente qualificata come licenziamento, con un ribaltamento dell’onere probatorio a carico del datore di lavoro.
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