Il licenziamento collettivo è un processo attraverso il quale un’azienda decide di ridurre il personale per ragioni economiche, produttive o organizzative.
In particolare, l’azienda potrà procedere con licenziamento collettivo in due ipotesi:
- riduzione o trasformazione dell’attività aziendale;
- percezione del trattamento straordinario di integrazione salariale.
L’azienda, inoltre, è tenuta ad adempiere a specifici obblighi di comunicazione e consultazione con le organizzazioni sindacali. Questi obblighi hanno il preciso scopo di consentire ai sindacati di vigilare sulle procedure di licenziamento collettivo, visto il loro rilevante impatto sociale.
In particolare, è previsto che l’azienda dia comunicazione preventiva alle R.S.A. e alle rispettive organizzazioni sindacali. La comunicazione dovrà contenere i seguenti elementi:
- motivi che determinano la situazione di eccedenza di personale;
- motivi tecnici, organizzativi e produttivi, per i quali si ritiene di non poter evitare in tutto o in parte il licenziamento collettivo;
- numero, collocazione aziendale e profili professionali del personale eccedente nonché del personale abitualmente impiegato;
- tempi di attuazione del programma di riduzione del personale;
- eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale del licenziamento collettivo.
Entro sette giorni dal ricevimento della comunicazione di cui sopra, le R.S.A. o le rispettive organizzazioni sindacali potranno richiedere un esame congiunto, al fine di esaminare le cause che hanno portato al licenziamento collettivo e di valutare la possibilità di utilizzazione diversa del personale in uscita.
Esaurito l’esame, anche qualora non sia stato raggiunto un accordo con i sindacati, l’azienda avrà facoltà di licenziare i lavoratori applicando determinati criteri di scelta:
- carichi di famiglia;
- anzianità;
- esigenze tecnico produttive ed organizzative.
Il caso recentemente giunto all’attenzione della Corte di Cassazione vedeva protagonista una dipendente coinvolta in un licenziamento collettivo. La questione problematica era che tale licenziamento riguardava solo i lavoratori di un determinato settore produttivo dell’azienda.
La Cassazione, con ordinanza n. 18215 del 3 luglio 2024, spiega perché questo modus operandi si pone in contrasto con la legge e con le regole definite dalla giurisprudenza.
La regola generale è che il licenziamento collettivo va riferito all’intero complesso aziendale: vale a dire che l’azienda, nella scelta dei lavoratori da licenziare, non deve limitarsi a specifici settori.
In via di eccezione, l’azienda potrà limitare il licenziamento ad uno o alcuni reparti o settori esponendo, nell’ambito della comunicazione alle R.S.A., le ragioni di tale limitazione, nonché i motivi per cui i lavoratori in esubero non possono essere trasferiti in unità produttive vicine; infatti, affinché il licenziamento sia legittimo, è necessario che i lavoratori da licenziare non possano occupare le posizioni lavorative di colleghi addetti ad altri reparti o sedi.
A nulla rilevano, invece, eventuali costi per il trasferimento di personale da una sede all’altra: infatti, scopo della normativa in materia di licenziamento collettivo è esclusivamente far sì che lo stesso abbia il minor impatto sociale possibile.
La Corte ha confermato, nel caso di specie, che la comunicazione di avvio della procedura di licenziamento collettivo non era adeguata: mancavano, infatti, le ragioni dettagliate per cui la scelta dei lavoratori da licenziare era limitata a un solo sito e le motivazioni per cui i lavoratori di questo sito non svolgevano mansioni paragonabili a quelle svolte da lavoratori di altri siti.
Inoltre, l’accordo raggiunto dall’azienda con le organizzazioni sindacali a seguito dell’esame congiunto non è stato ritenuto sufficiente a sanare le carenze della comunicazione iniziale. Infatti, l’accordo in questione potrebbe in astratto sanare solo i vizi formali del procedimento di licenziamento collettivo, e solo nel caso in cui azienda e organizzazioni sindacali prevedano espressamente questo effetto.
La mancata indicazione delle ragioni per cui il licenziamento collettivo viene limitato a determinate unità o settori produttivi non costituisce, invece, un vizio formale, ma un vizio sostanziale.
L’ordinanza, dunque, sottolinea l’importanza di una comunicazione conforme alla legge nelle procedure di licenziamento collettivo e di una collaborazione efficace con i sindacati. Un’attenta gestione di queste fasi può prevenire contenziosi e garantire un processo di licenziamento collettivo conforme alla normativa vigente, proteggendo al contempo i diritti dei lavoratori e gli interessi aziendali.
Foto di Rosy / Bad Homburg / Germany da Pixabay