In caso di licenziamento per g.m.o. il datore deve provare sia l’effettiva sussistenza di una ragione inerente l’attività produttiva sia l’impossibilità di una diversa utilizzazione del lavoratore all’interno dell’azienda in mansioni compatibili con le sue competenze professionali.
La Corte di Cassazione è tornata ad esprimersi sulla legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo di un lavoratore, avvenuto contestualmente all’assunzione di un altro dipendente (Cass. Civ. sentenza n. 7218/2021).
Nel caso in specie, il lavoratore aveva impugnato il licenziamento sostenendo che il datore fosse tenuto a dimostrare sia la motivazione economica sia il rispetto del c.d. “obbligo di repechage”, fornendo le prove di concrete offerte di ricollocazione del lavoratore all’interno dell’organizzazione. Si doleva inoltre della natura meramente apparente della motivazione connessa alla riduzione del personale, la cui illogicità si manifestava dalla contestuale assunzione di un altro lavoratore.
Al riguardo, la Corte di Cassazione ha ritenuto che l’onere probatorio incombente sulla parte datoriale fosse stato correttamente assolto, avuto riguardo sia al presupposto posto a base dell’intimato licenziamento per giustificato motivo oggettivo (nel caso di specie, la chiusura di un punto vendita) sia all’insussistenza di altra posizione di lavoro analoga a quella soppressa per lo svolgimento di mansioni equivalenti.
Al fine di ricollocare il lavoratore nell’impresa, il datore non può infatti considerare qualsivoglia mansione inferiore dell’organigramma aziendale, ma solo quelle che siano compatibili con le competenze professionali del lavoratore o che siano state già svolte dallo stesso in precedenza, senza che sia previsto un obbligo di fornire al dipendente una ulteriore e diversa formazione volta alla salvaguardia del posto di lavoro.
Sulla base di ciò, la Suprema Corte ha ritenuto che, ai fini della legittimità del licenziamento, non rilevi l’assunzione di un altro lavoratore che svolga mansioni differenti e incompatibili rispetto a quelle svolte dal dipendente licenziato e che (solo) potenzialmente sarebbero potute essere assegnate a quest’ultimo.