L’assenza di un vero e proprio disegno persecutorio non esclude automaticamente la responsabilità del datore di lavoro per le condotte che abbiano compromesso la salute o la dignità del dipendente. Anche quando non ricorrono tutti gli elementi necessari per qualificare una situazione come mobbing, i singoli comportamenti possono conservare una propria rilevanza giuridica e dare luogo a un obbligo risarcitorio.
È questo il principio ribadito dalla Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 28212 del 01.11.2026, che torna sul rapporto tra mobbing, tutela delle condizioni di lavoro e responsabilità datoriale ai sensi dell’art. 2087 c.c.
La vicenda riguarda un’infermiera in servizio presso il reparto di Psichiatria di un’azienda sanitaria locale, che aveva denunciato comportamenti persecutori e molestie sessuali da parte del responsabile dell’unità operativa, chiedendo il risarcimento dei danni sia nei confronti di quest’ultimo sia nei confronti dell’ente datore di lavoro.
Dopo il rigetto della domanda nei primi due gradi di giudizio, la lavoratrice si era rivolta alla Cassazione, che, con una precedente ordinanza, aveva accolto parzialmente il ricorso e disposto il rinvio alla Corte d’Appello.
In sede di rinvio, i giudici napoletani avevano riconosciuto la responsabilità del responsabile e dell’azienda sanitaria, condannandoli in solido al pagamento di 19.471 euro a titolo di danno non patrimoniale.
Un elemento particolarmente significativo della vicenda riguardava il comportamento dell’amministrazione. A fronte di reciproche denunce, querele e segnalazioni provenienti sia dal medico sia dall’infermiera, l’ente non aveva adottato tempestivamente misure idonee a riportare serenità nell’ambiente lavorativo. Era rimasto sostanzialmente inerte per un lungo periodo, intervenendo soltanto a distanza di circa due anni con un trasferimento della dipendente, successivamente dichiarato illegittimo.
Proprio questa prolungata inerzia aveva assunto rilievo ai fini dell’accertamento della violazione dell’obbligo di tutela della salute psicofisica della lavoratrice.
La pronuncia sottolinea che per configurare il mobbing è necessario che una pluralità di comportamenti si inserisca in un disegno persecutorio unitario, caratterizzato da un intento lesivo. Tuttavia, l’assenza di tale elemento non rende automaticamente leciti o irrilevanti i singoli episodi.
La Cassazione richiama espressamente il principio secondo cui, anche quando le diverse condotte non si ricompongano in un’unica strategia persecutoria e non risultino complessivamente idonee a compromettere l’equilibrio psicofisico o la dignità del dipendente, alcune di esse possono comunque risultare lesive dei suoi diritti fondamentali.
La Corte lo afferma con particolare chiarezza: «ciò non esclude che tali condotte o alcune di esse, ancorché finalisticamente non accomunate, possano risultare, se esaminate separatamente e distintamente, lesive dei fondamentali diritti del lavoratore, costituzionalmente tutelati».
Non è dunque indispensabile dimostrare che ogni comportamento sia riconducibile a un progetto persecutorio comune. Ciò che conta è verificare se le condotte effettivamente accertate abbiano prodotto una lesione giuridicamente rilevante.
La vicenda richiama direttamente l’art. 2087 c.c., che impone al datore di lavoro di adottare le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.
Si tratta di un obbligo che non riguarda soltanto la prevenzione degli infortuni o delle malattie professionali, ma investe anche le condizioni complessive in cui si svolge l’attività lavorativa e la tutela della salute psicofisica del dipendente.
Nel caso esaminato, l’amministrazione era stata informata della situazione conflittuale attraverso segnalazioni e denunce provenienti da entrambe le parti. Nonostante ciò, non aveva adottato per un lungo periodo interventi adeguati a gestire il conflitto e a proteggere la lavoratrice.
La responsabilità datoriale è stata quindi ricondotta non soltanto alle condotte del responsabile, ma anche all’inerzia dell’ente, che non aveva tempestivamente esercitato i propri poteri organizzativi e di tutela.
La decisione evidenzia così che l’obbligo previsto dall’art. 2087 c.c. non può ridursi a un dovere meramente formale: quando il datore viene a conoscenza di una situazione potenzialmente pregiudizievole per la salute del dipendente, è chiamato ad adottare misure concretamente idonee a fronteggiarla.
Naturalmente, ciò non comporta una responsabilità automatica per qualsiasi conflitto sul luogo di lavoro. Occorre sempre accertare la condotta, la lesione, il danno e il relativo collegamento causale con il comportamento del datore.
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