L’ordinanza n. 26320 del 2024 della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, rappresenta un’importante conferma dei principi in tema di riduzione della retribuzione e giusta causa di dimissioni. Il caso in esame riguarda un dirigente che si era dimesso per giusta causa e che aveva sottoscritto un accordo di riduzione della retribuzione con la società da cui dipendeva, la quale aveva anche modificato unilateralmente il trattamento dell’uso di un’auto aziendale concessa in uso promiscuo.
Il dirigente coinvolto, dopo aver lavorato per la F.I.M.I. Spa, aveva sottoscritto nel 2016 un accordo con l’azienda per ridurre la retribuzione del 10%, rinunciando inoltre a quanto previsto dal CCNL in materia di trattamento minimo complessivo garantito (TMCG). Successivamente, la società aveva anche modificato unilateralmente le condizioni relative all’auto aziendale, addebitando al dirigente costi superiori a quelli pattuiti per l’uso privato del veicolo. Il dirigente aveva poi rassegnato le dimissioni per giusta causa, adducendo tra le motivazioni anche l’inadempimento contrattuale dell’azienda riguardo agli accordi retributivi.
La Cassazione ha confermato la sentenza della Corte d’Appello di Milano, che aveva dichiarato nullo l’accordo di riduzione della retribuzione e illegittima la modifica unilaterale del trattamento economico dell’auto aziendale.
L’ordinanza ribadisce che qualsiasi accordo volto a ridurre la retribuzione deve essere stipulato in sede protetta, ai sensi dell’art. 2103 c.c., modificato dal D.Lgs. n. 81/2015. Questo richiede che tali modifiche siano formalizzate in una sede protetta, come quelle previste dall’art. 2113 c.c., o davanti a commissioni di certificazione, per garantire il rispetto dei diritti del lavoratore. La Cassazione ha chiarito che l’accordo, non essendo stato sottoscritto in una di queste sedi, deve considerarsi nullo.
La Corte ha giudicato illegittima la decisione della società di modificare unilateralmente le condizioni relative all’utilizzo dell’auto aziendale. Il beneficio dell’uso dell’auto, anche a fini privati, rappresenta una componente della retribuzione in natura e non può essere modificato senza il consenso del lavoratore e senza le garanzie previste dalle norme.
Gli ermellini hanno confermato che la condotta della società, consistente sia nella riduzione della retribuzione sia nella modifica unilaterale delle condizioni relative all’auto aziendale, costituiva una giusta causa di dimissioni. La giusta causa è stata riconosciuta in quanto le azioni dell’azienda rappresentavano un inadempimento grave delle obbligazioni contrattuali, non giustificato né dalle condizioni economiche né da altre circostanze oggettive.
Inoltre, la nullità dell’accordo di riduzione della retribuzione ha comportato il riconoscimento delle differenze retributive non corrisposte al lavoratore, così come la restituzione delle somme addebitate per l’uso dell’auto aziendale in misura superiore a quanto concordato.
Il provvedimento esaminato ribadisce il principio di irriducibilità della retribuzione stabilito dall’art. 2103 c.c., secondo il quale le modifiche peggiorative delle condizioni economiche del lavoratore devono essere formalizzate in una sede protetta. Questo per garantire che il lavoratore sia consapevole dei diritti cui eventualmente rinuncia e per prevenire abusi da parte del datore di lavoro.
È inoltre chiaro come la giurisprudenza attuale rafforzi la tutela del lavoratore anche per quanto riguarda i benefici concessi in natura, come l’uso di beni aziendali. Infatti, le modifiche a questi benefici devono essere concordate e non possono essere imposte unilateralmente dal datore di lavoro, a pena di nullità.
Per le imprese, è essenziale seguire attentamente le disposizioni normative quando intendono ridurre la retribuzione o modificare unilateralmente le condizioni di lavoro, onde evitare che tali accordi possano essere dichiarati nulli e invalidi, con tutte le conseguenze economiche e giuridiche che ne derivano.