In data 11.05.2026 con l’ordinanza n. 13731, la Corte di Cassazione affronta il tema della validità del licenziamento comunicato tramite e-mail ordinaria.
La decisione è particolarmente rilevante perché interviene su un equivoco molto diffuso nella prassi giuslavoristica, ossia l’idea secondo cui eventuali irregolarità nella modalità di trasmissione del recesso possano automaticamente determinare la nullità del licenziamento.
La Cassazione chiarisce invece che, in assenza di una specifica previsione del contratto collettivo, la modalità utilizzata per comunicare il licenziamento non incide sulla validità del recesso, purché sia rispettata la forma scritta prevista dalla legge.
La controversia nasce dall’impugnazione di un licenziamento comunicato dal datore di lavoro tramite posta elettronica ordinaria e non mediante PEC o raccomandata.
Il lavoratore sosteneva che tale modalità fosse invalida e chiedeva la declaratoria di nullità del provvedimento espulsivo, richiamando le disposizioni del CCNL applicato e le regole che disciplinano la trasmissione telematica delle comunicazioni. In sostanza, la difesa cercava di spostare il piano della questione dalla validità dell’atto alla regolarità tecnica del mezzo utilizzato per trasmetterlo.
La Suprema Corte respinge integralmente questa impostazione e afferma che: “la modalità con cui avviene la comunicazione del recesso datoriale, in mancanza di espressa previsione del CCNL, non può mai incidere sulla validità del licenziamento inteso quale negozio giuridico unilaterale formato per iscritto”.
In questo caso, la Corte distingue chiaramente tra la formazione del licenziamento e la sua successiva comunicazione al lavoratore. Secondo i giudici, la validità del licenziamento riguarda esclusivamente la presenza della forma scritta richiesta dall’art. 2 della legge n. 604/1966; diversa è, invece, la fase della trasmissione dell’atto al destinatario.
La Cassazione sottolinea infatti che le contestazioni del lavoratore non riguardavano la formazione del licenziamento, ma “la fase successiva della comunicazione, ossia a quella volta a portare l’atto a conoscenza del suo destinatario”.
Di fatti, l’art. 2 della legge n. 604/1966 richiede unicamente che il licenziamento sia formulato per iscritto, ma non impone uno specifico mezzo di trasmissione, salvo eventuali disposizioni previste dalla contrattazione collettiva. Di conseguenza, se il CCNL non stabilisce modalità vincolanti di comunicazione, il licenziamento resta valido anche se inviato tramite e-mail ordinaria, purché il lavoratore ne abbia effettiva conoscenza.
La Corte osserva che, anche qualora fossero state fondate le contestazioni relative alle regole tecniche della posta elettronica certificata “l’esito decisorio rimarrebbe comunque identico”.
Naturalmente la decisione non significa che le modalità di comunicazione siano sempre irrilevanti. La stessa Corte precisa che il principio opera “in mancanza di espressa previsione del CCNL” .
Questo inciso assume un’importanza decisiva, perché lascia intendere che, laddove il contratto collettivo imponesse specifiche modalità di trasmissione — ad esempio PEC o raccomandata — la questione potrebbe assumere contorni differenti, soprattutto con riferimento all’efficacia della comunicazione e alla prova della ricezione.
Sul piano pratico, la decisione avrà inevitabili riflessi nella gestione dei procedimenti disciplinari. Per i datori di lavoro rappresenta un chiarimento importante, poiché riduce il rischio che il licenziamento venga invalidato esclusivamente per il mezzo utilizzato nella comunicazione.
Foto di Brett Jordan da Pexels