Con ricorso ex art 28 dello Statuto dei Lavoratori, una organizzazione sindacale ha convenuto in giudizio una nota Società, chiedendo la rimozione degli effetti delle seguenti condotte, ritenute antisindacali:
– aver omesso le procedure di consultazione e confronto previste dal CCNL aziende metalmeccaniche, nonché da specifici accordi sindacali siglati con il sindacato ricorrente;
– aver compiuto una serrata offensiva collocando tutti i dipendenti in ferie/permesso o aspettativa retribuita;
– aver iniziato la procedura di licenziamento collettivo senza il preventivo ricorso agli ammortizzatori sociali.
Con decreto n. 1685/2021 il Tribunale di Firenze ha ritenuto meritevole di accoglimento la domanda, ravvisando un comportamento antisindacale nel fatto di aver impedito al Sindacato di interloquire, come sarebbe stato suo diritto, nella delicata fase di formazione della decisione di procedere alla cessazione totale dell’attività di impresa.
Il Tribunale ha osservato che dalla lettura della norma contrattuale (art. 9 CCNL di settore) emerge che l’obbligo di informazione gravante sul datore di lavoro non è limitato alla comunicazione della decisione assunta, ma si estende alla fase di formazione della decisione stessa.
Dalle espressioni “ andamento prevedibile dell’occupazione”, … “previsioni di rischio per i livelli occupazionali”, “previsioni sulle dinamiche occupazionali anche in relazione all’andamento della domanda e dei conseguenti carichi di lavoro”, si inferisce che parte datoriale è tenuta a condividere con il Sindacato non solo i dati aziendali (sull’andamento del mercato, i livelli produttivi ed altro), ma anche ogni valutazione effettuata in ordine ai suddetti dati, tutte le volte che, come nel caso di specie, tale valutazione comporti una “previsione di rischio per i livelli occupazionali”.
Obbligo peraltro rafforzato in sede di accordo aziendale siglato il 9 luglio 2020.
Ciò, a parere del Tribunale, costituisce quella che la migliore dottrina definisce una vera e propria procedimentalizzazione delle decisioni in materia di occupazione ed esuberi, nell’ambito della quale la Società si è impegnata (liberamente e volontariamente) ad effettuare le proprie scelte solo dopo aver adeguatamente informato il Sindacato.
Secondo il Tribunale, il senso dell’obbligo assunto è evidentemente quello di consentire al Sindacato di esercitare al meglio le proprie funzioni, ivi compresa quella di condizionare (con le ordinarie e legittime modalità di confronto ed eventualmente di contrasto) le future determinazioni e scelte gestionali dell’azienda.
Nel caso di specie, nessuna informazione risulta essere stata fornita al Sindacato circa il carattere allarmante dei dati relativi all’azienda in relazione alle direttive ricevute dalla Direzione del Gruppo ed alle possibili ricadute di tale situazione “sulle dinamiche occupazionali”.
Peraltro, in occasione del confronto avvenuto tra le parti in merito a possibili esuberi previsti per l’anno successivo, la Società ometteva di dar conto del fatto che pochi giorni dopo il CDA avrebbe deliberato in ordine alla chiusura dello stabilimento. Nel caso in specie, il Tribunale ha ritenuto dunque indubbiamente sussistente una violazione dei diritti del Sindacato, non avendo avuto quest’ultimo la possibilità di intervenire preventivamente in merito alla decisione della Società.
L’intento di delegittimare il Sindacato con iniziative volte ad elidere o comunque ridurre le possibilità di reazione dello stesso è stata riscontrata dal Tribunale anche nelle modalità con le quali è stata attuata la disposta cessazione dell’attività.
Ed invero, nel decidere l’immediata cessazione della produzione, la Società ha contestualmente deciso di rifiutare la prestazione lavorativa dei 422 dipendenti (il cui rapporto di lavoro prosegue per legge fino alla chiusura della procedura di licenziamento collettivo), senza addurre una specifica ragione che imponesse o comunque rendesse opportuno il suddetto rifiuto, il che è stato considerato sicuramente contrario a buona fede e tale da rendere plausibile la volontà di limitare l’attività del sindacato.
In conclusione, dunque, il Tribunale accertata l’antisindacalità della condotta della Società nel senso di cui sopra, ne ha disposto la rimozione degli effetti, disponendo l’obbligo per l’azienda di rinnovare correttamente l’informativa omessa e, quale ulteriore e necessitata conseguenza, l’obbligo di revoca del procedimento ex L. n. 223/91 iniziato sulla base di una decisione presa in assenza del confronto, necessario anche se non vincolante, con il Sindacato.
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