La pronuncia della Corte di Cassazione n. 9834 del 13 marzo 2026 torna a ribadire che l’obbligo di formazione del lavoratore – e in particolare dell’apprendista – non può essere considerato un adempimento meramente formale, né può essere sostituito dall’esperienza personale o da un generico affiancamento non strutturato.
Il caso esaminato trae origine da un infortunio occorso a un apprendista, impiegato sin da subito in un’attività caratterizzata da un elevato grado di rischio.
Il datore di lavoro, condannato in appello, aveva contestato la decisione sostenendo, tra l’altro, che la formazione potesse essere avviata anche contestualmente allo svolgimento dell’attività lavorativa e che il lavoratore fosse comunque in grado di svolgere la mansione grazie alle proprie capacità.
La Corte di Cassazione, tuttavia, respinge tale impostazione e chiarisce con precisione il punto: non è in discussione, in astratto, la possibilità che la formazione si sviluppi anche nel corso del rapporto, ma ciò che rileva è la concreta adeguatezza delle misure adottate rispetto al rischio specifico. Nel caso di specie, ciò che ha determinato la responsabilità datoriale è stato l’immediato impiego del lavoratore in un’attività pericolosa senza una preventiva formazione mirata.
In questo senso, la Corte afferma che l’obbligo formativo non è surrogabile con il bagaglio esperienziale del lavoratore: occorrono percorsi effettivi e verificati.
Questa affermazione merita di essere letta con attenzione, perché smonta una delle difese più ricorrenti nei contenziosi in materia di sicurezza sul lavoro. L’idea secondo cui un lavoratore “sa già fare” o “ha esperienza” non esonera il datore di lavoro dall’obbligo di formazione specifica, che deve essere calibrata sulla concreta mansione e sui rischi effettivamente presenti.
Non solo. La pronuncia affronta anche il tema dell’affiancamento e della figura del tutor, spesso evocata in modo improprio. La Corte precisa che non esiste un obbligo generalizzato di vigilanza costante, ma introduce un criterio molto più sofisticato e, allo stesso tempo, più stringente:
la misura della vigilanza e dell’assistenza deve essere proporzionata al rischio concreto e al livello di esperienza del lavoratore.
Questo passaggio è cruciale, perché sposta il baricentro della valutazione dal piano astratto a quello concreto. Non basta dimostrare di aver previsto un tutor o una forma di affiancamento: occorre verificare se, nel caso specifico, tale misura fosse realmente adeguata a prevenire il rischio.
Se si guarda più a fondo, emerge una logica coerente con l’intero sistema del D.Lgs. 81/2008. L’obbligo datoriale non si esaurisce nell’adozione di misure standardizzate, ma richiede una vera e propria personalizzazione della prevenzione, costruita sulla base delle caratteristiche del lavoro e del lavoratore.
Ed è proprio qui che la decisione diventa interessante anche sotto un profilo più critico. Si potrebbe obiettare che un approccio così rigoroso rischi di gravare eccessivamente sul datore di lavoro, imponendo standard difficilmente prevedibili ex ante. Tuttavia, la Corte sembra rispondere implicitamente a questa obiezione: il parametro non è l’astratta perfezione, ma la ragionevolezza della misura in relazione al rischio conoscibile.
In altre parole, non si pretende l’eliminazione assoluta del rischio – che è impossibile – ma si richiede che il datore di lavoro dimostri di averlo effettivamente compreso e gestito in modo adeguato.
Nel caso dell’apprendista, questo standard si alza inevitabilmente. La minore esperienza del lavoratore, infatti, non attenua la responsabilità datoriale, ma la rafforza. Più il lavoratore è inesperto, maggiore deve essere l’intensità della formazione e della vigilanza.
Foto di Thirdman da Pexels