Il bilanciamento tra le esigenze organizzative dell’impresa e la tutela della salute dei lavoratori affetti da gravi patologie compie un decisivo passo in avanti. Con la sentenza n. 4812/2026, la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione ha statuito che i giorni di assenza strettamente necessari per la somministrazione di terapie salvavita (nonché quelli dovuti ai loro immediati effetti invalidanti) devono essere scomputati dal calcolo del periodo di comporto di cui all’art. 2110 c.c., anche in assenza di una espressa previsione in tal senso da parte della contrattazione collettiva.
La controversia scaturisce dal licenziamento per superamento del periodo di comporto intimato a un dipendente affetto da patologia oncologica. Il datore di lavoro aveva proceduto al recesso calcolando matematicamente tutte le assenze per malattia accumulate dal lavoratore nell’anno di riferimento, incluse quelle coincidenti con i cicli di chemioterapia e radioterapia e con i successivi giorni di degenza ospedaliera e domiciliare prescritti dagli specialisti.
Il lavoratore aveva impugnato il recesso, deducendone la nullità per violazione dei principi di parità di trattamento e divieto di discriminazione fondata sulla disabilità. Nei gradi di merito, i giudici avevano offerto letture contrastanti, oscillando tra il rigido dato letterale del CCNL applicato (che non prevedeva lo scorporo automatico delle terapie salvavita) e l’esigenza di protezione della persona.
La Suprema Corte ha accolto il ricorso del lavoratore, richiamando la nozione di “disabilità” elaborata dalla Corte di Giustizia dell’Unione Europea. Secondo tale consolidata interpretazione, rientra nell’alveo della disabilità qualsiasi condizione patologica causata da una malattia progressiva o cronica che, in interazione con barriere di diversa natura, ostacoli la piena ed effettiva partecipazione del lavoratore alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri dipendenti.
La patologia oncologica in fase di trattamento attivo integra pienamente questa nozione. Di conseguenza, applicare la medesima regola del periodo di comporto (intesa come numero massimo di giorni di assenza consentiti prima del licenziamento) indistintamente al lavoratore non disabile e al lavoratore disabile/oncologico costituisce una discriminazione indiretta. Il lavoratore oncologico, infatti, è esposto al rischio aggiuntivo di accumulare assenze a causa della propria terapia salvavita, trovandosi in una posizione di intrinseca debolezza rispetto ai colleghi.
Un passaggio nodale della sentenza riguarda il rapporto tra la legge, i trattamenti discriminatori e l’autonomia collettiva. I giudici di legittimità hanno chiarito che le clausole dei contratti collettivi che non prevedono un regime di favore o lo scorporo dei giorni di assenza per terapie oncologiche salvavita devono essere interpretate in modo conforme alle direttive eurounitarie (in particolare alla Direttiva 2000/78/CE) e all’art. 3, comma 3-bis, del d.lgs. n. 216/2003.
Laddove tale interpretazione conforme non sia testualmente praticabile, la clausola contrattuale deve considerarsi parzialmente nulla per contrasto con norme imperative di legge, determinando l’inefficacia del computo di tali giornate ai fini del comporto e la conseguente nullità del licenziamento intimato in violazione di tale divieto.
La pronuncia impone alle aziende un supplemento di attenzione e di rigore istruttorio prima di procedere a licenziamenti per superamento del periodo di comporto.
Infatti, non è più sufficiente un mero calcolo algebrico dei certificati inviati all’INPS. Il datore di lavoro deve verificare se le assenze siano legate a terapie salvavita per gravi patologie, qualora tali circostanze siano note o conoscibili.
I giorni destinati ai trattamenti terapeutici salvataggio e alla gestione dei loro effetti collaterali documentati devono essere preventivamente scomputati dal tassametro del comporto.
Pertanto, è opportuno avviare un canale di comunicazione trasparente con il dipendente per valutare l’attivazione di tutele contrattuali aggiuntive, aspettative non retribuite o trasformazioni temporanee del rapporto in part-time.
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