Il datore di lavoro, nel momento in cui effettua un licenziamento per giustificato motivo oggettivo – ad esempio, nell’ambito di una riorganizzazione aziendale – è gravato dall’obbligo di repêchage (ripescaggio): in caso di soppressione della posizione ricoperta dal lavoratore, il datore, prima di procedere con il licenziamento, deve verificare che non vi siano, nel contesto aziendale, altre posizioni analoghe che il lavoratore potrebbe ricoprire, che prevedano l’esecuzione di mansioni equivalenti a quelle svolte dal lavoratore e che siano in linea con la sua professionalità.
Di recente, la Corte di Cassazione ha avuto modo di precisare, con riferimento ai rapporti di lavoro cui si applica l’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (vale a dire, quelli istaurati dopo il 4 marzo 2015) che, qualora il datore non adempia all’obbligo di repêchage, il lavoratore dovrà essere reintegrato nel posto di lavoro: in tal caso, infatti, il recesso sarebbe da considerarsi illegittimo per insussistenza del motivo oggettivo di licenziamento, in quanto quest’ultimo comprende sia le ragioni organizzative che portano l’imprenditore a sopprimere una posizione, sia l’impossibilità di ricollocare il lavoratore in altro ruolo.
La Corte di Cassazione, con sentenza n. 12132 del 08/05/2023, è tornata sull’obbligo di repêchage, operandone un’estensione.
La Corte d’Appello di Milano aveva dichiarato illegittimo il licenziamento comminato a un lavoratore, ordinandone la reintegrazione, in quanto aveva rilevato che, al momento del recesso, due colleghi del lavoratore licenziato avevano rassegnato le dimissioni, e sarebbe stato necessario, dunque, sostituirli di lì a poco.
La Cassazione, alla luce di questa circostanza, precisa che il datore di lavoro, nell’adempiere all’obbligo di repêchage, è tenuto a valutare anche le posizioni che, anche se coperte, si libereranno entro un congruo periodo di tempo successivo al licenziamento. In caso contrario, il comportamento dell’imprenditore, seppur corretto da un punto di vista formale, si porrebbe in contrasto con i principi di correttezza e buona fede che devono governare i rapporti tra datore di lavoro e lavoratore.
Dato, dunque, che all’imprenditore in questione era ben noto che, in un arco di tempo prossimo al licenziamento, vi sarebbero state posizioni occupabili dal lavoratore, il licenziamento è da considerarsi illegittimo per mancato adempimento dell’obbligo di repêchage, con conseguente reintegrazione del lavoratore e risarcimento del danno a carico del datore di lavoro.
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