L’ordinamento giuridico consente al lavoratore di usufruire di periodi di astensione dal lavoro, affinché possa dedicarsi alla cura dei rapporti familiari, al verificarsi di importanti eventi che incidano sulla vita del lavoratore medesimo e/o su quella dei suoi familiari più stretti.
La legge n. 53 del 2000, all’articolo 4, comma 2, prevede che i dipendenti pubblici e privati possano richiedere un periodo di congedo non superiore a due anni per “gravi e documentati motivi familiari”, rimettendo alla normazione secondaria l’individuazione più analitica delle situazioni nelle quali possa essere richiesto il congedo.
Durante il periodo di congedo, il lavoratore:
– ha diritto a conservare il posto di lavoro;
– non ha diritto alla retribuzione;
– non può svolgere alcuna attività lavorativa.
Proprio con riferimento al divieto di svolgere attività lavorativa durante il periodo di congedo si è pronunciata la Corte di Cassazione con ordinanza n. 19321 del 15 giugno 2022, la quale ha rigettato il ricorso di un lavoratore avverso la sentenza della Corte d’ Appello di Roma che ne aveva dichiarato legittimo il licenziamento per aver violato suddetto divieto.
Nel caso di specie, un impiegato aveva richiesto di fruire del congedo familiare – ai sensi del co.2, art.4 della legge di cui sopra – sulla base di un certificato medico che attestava lo stato di gravidanza a rischio della moglie e ne prescriveva un periodo di 30 giorni di cura e riposo domiciliare.
La società datrice di lavoro, dopo aver accolto l’istanza del dipendente per un periodo pari a 90 giorni, effettuava indagini investigative e veniva a conoscenza del fatto che il lavoratore svolgeva, durante il periodo di congedo, attività lavorativa presso l’impresa di pulizia di cui era titolare con la moglie e, pertanto, gli intimava licenziamento di natura disciplinare.
Nel corso del procedimento di impugnazione del licenziamento, come detto, la Corte d’Appello ha riconosciuto la legittimità della valutazione del datore di lavoro, ritenendo che la violazione del divieto di astensione da ogni altra attività lavorativa, contenuto nella legge e nella contrattazione collettiva, abbia determinato un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali a carico del lavoratore.
Tale sentenza è stata impugnata dal lavoratore che ne ha denunciato sia la nullità per omessa motivazione sulla gravità dell’inadempimento (360, co.1, n. 4), sia l’omesso esame di fatti decisivi (360, co.1, n.5).
In particolare, il ricorrente ha dedotto che la Corte territoriale avesse errato a non tener conto del fatto che il congedo in questione non fosse retribuito e non avesse determinato conseguenze negative per la società datoriale, la quale era in regime di contratti di solidarietà difensiva e non aveva dunque avuto necessità di provvedere alla sua sostituzione.
I giudici della Suprema Corte hanno però respinto le argomentazioni del ricorrente, deducendo che:
– la Corte d’appello aveva motivato sia sulla gravità dell’inadempimento, sia sulla proporzionalità della sanzione del licenziamento;
– l’ulteriore censura aveva ad oggetto, non già l’omesso esame di un fatto storico, bensì l’erronea valutazione da parte del giudice di merito e, pertanto, risultava estranea al controllo di legittimità.
Se è vero che la decisione della Corte di Cassazione risultava “obbligata” nel caso di specie, non potendo essere oggetto di riesame in tale sede la valutazione di merito operata dalla Corte d’appello, occorre tuttavia evidenziare che alla violazione del divieto di prestare attività lavorativa durante il periodo di congedo non consegue necessariamente il licenziamento del lavoratore inadempiente, posto che dovrà comminarsi una sanzione conservativa qualora lo svolgimento di altra attività non abbia in concreto compromesso il soddisfacimento degli interessi alla base del congedo e non abbia inciso negativamente sul vincolo fiduciario con il datore di lavoro (Cass. n. 7021/2011).
Foto di William Fortunato