La tutela del lavoratore disabile in caso di licenziamento per superamento del periodo di comporto non si esaurisce in un calcolo aritmetico delle assenze. Quando il datore di lavoro conosce o avrebbe potuto conoscere la condizione di disabilità del dipendente, è tenuto ad attivare un percorso di interlocuzione volto a individuare possibili accomodamenti ragionevoli prima di procedere al recesso. È questo il principio cardine affermato dalla Corte d’Appello di Roma con la sentenza n. 1392/2026.
La lavoratrice era affetta da carcinoma certificato dall’ASL competente; la società datrice di lavoro aveva ricevuto documentazione attestante la patologia oncologica e i trattamenti chemioterapici in corso. Al raggiungimento del tetto massimo del periodo di comporto, l’azienda aveva proceduto al licenziamento senza alcun preventivo confronto con la dipendente circa la possibilità di adottare misure organizzative alternative.
La lavoratrice impugnava il recesso, deducendo la sua natura discriminatoria indiretta e contestando la mancata adozione di accomodamenti ragionevoli ai sensi dell’art. 3, comma 3-bis, d.lgs. n. 216/2003.
La Corte d’Appello chiarisce che l’obbligo datoriale di individuare accomodamenti ragionevoli non sorge automaticamente, ma è condizionato alla conoscenza — o alla conoscibilità secondo ordinaria diligenza — dello stato di disabilità del lavoratore.
Il Collegio richiama la consolidata giurisprudenza di legittimità, secondo cui:
“la conoscenza dello stato di disabilità del lavoratore — o la possibilità di conoscerlo secondo l’ordinaria diligenza — da parte del datore di lavoro fa sorgere l’onere datoriale — a cui non può corrispondere un comportamento ostruzionistico del lavoratore — di acquisire, prima di procedere al licenziamento, informazioni circa l’eventualità che le assenze per malattia del dipendente siano connesse allo stato di disabilità, al fine di individuare possibili accorgimenti ragionevoli imposti dall’art. 3, comma 3-bis, d.lgs. n. 216 del 2003”.
Nel caso di specie, la società aveva ricevuto la certificazione dell’ASL attestante il carcinoma e i certificati medici recanti l’indicazione dei trattamenti chemioterapici. La conoscibilità della disabilità era dunque piena, e l’obbligo di attivarsi era incontrovertibile.
Un secondo principio di rilievo affermato dalla sentenza riguarda la natura oggettiva della discriminazione indiretta. La Corte precisa che essa opera a prescindere dall’intenzione del datore di lavoro: ciò che rileva non è il movente del licenziamento, bensì l’effetto discriminatorio della clausola, del criterio o della prassi applicata.
La previsione di un periodo di comporto che non distingue tra assenze collegate a una disabilità e assenze da essa sconnesse produce, nei confronti del lavoratore disabile, un effetto penalizzante non giustificabile alla luce della disciplina di parità di trattamento.
La sentenza non manca di ricordare l’onere che incombe sul lavoratore. Questi deve allegare e dimostrare non solo la propria menomazione fisica, ma anche che tale menomazione, in interazione con specifiche barriere presenti nell’ambiente lavorativo, si traduca in un concreto ostacolo alla piena ed effettiva partecipazione alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori . La disabilità rilevante ai fini degli accomodamenti ragionevoli non coincide con qualsiasi stato di infermità: richiede una limitazione duratura e un nesso con le barriere organizzative del contesto lavorativo.
Nel caso esaminato, tali oneri erano stati correttamente assolti, con la conseguenza che il licenziamento è stato dichiarato discriminatorio e annullato, con applicazione della tutela reintegratoria.
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