Dipendente in carcere: licenziamento nullo?

Il datore di lavoro può licenziare un dipendente detenuto inviando la contestazione disciplinare e la lettera di recesso al suo indirizzo di residenza, anche quando sa che il lavoratore si trova in carcere? Secondo la Corte di Cassazione, la risposta è negativa quando le circostanze note all’azienda rendano dubbia l’effettiva possibilità di ricevere gli atti e impongano verifiche che il datore ometta di svolgere.

Il lavoratore era stato assunto a tempo indeterminato da AMA S.p.A. il 2 novembre 2021 e, pochi giorni dopo, sottoposto alla misura della custodia cautelare in carcere. Il suo legale aveva informato la società della detenzione con successive comunicazioni, l’ultima delle quali risaliva al 20 gennaio 2022, fornendo aggiornamenti sulla vicenda giudiziaria.

Nel marzo 2022, l’azienda aveva avviato un procedimento disciplinare e inviato la contestazione degli addebiti e il successivo licenziamento per giusta causa all’indirizzo di residenza comunicato dal dipendente al momento dell’assunzione. Entrambe le raccomandate erano state restituite al mittente per compiuta giacenza.

Il lavoratore aveva quindi agito in giudizio, sostenendo di non aver mai ricevuto gli atti e chiedendo che fosse dichiarata la nullità o l’inefficacia del licenziamento per violazione dell’art. 7 dello Statuto dei lavoratori.

Dopo il rigetto della domanda in primo grado, la Corte d’Appello di Roma aveva accolto il ricorso, rilevando che la società era stata informata dello stato di detenzione e avrebbe dovuto verificare se il lavoratore fosse ancora impossibilitato a ricevere le comunicazioni.

AMA aveva impugnato la decisione, ma la Cassazione ha rigettato il ricorso.

Il punto centrale della pronuncia riguarda l’art. 1335 c.c., secondo cui una dichiarazione diretta a una persona determinata si presume conosciuta nel momento in cui giunge al suo indirizzo, salvo che il destinatario provi di essere stato, senza propria colpa, nell’impossibilità di averne notizia.

In via generale, quindi, la restituzione di una raccomandata per compiuta giacenza non impedisce che la comunicazione produca i propri effetti. Il licenziamento, come la contestazione disciplinare, è infatti un atto recettizio: la sua efficacia non dipende necessariamente dalla conoscenza effettiva del destinatario, ma dalla possibilità di conoscerlo secondo i criteri stabiliti dalla legge.

Questa regola, tuttavia, non può essere applicata ignorando circostanze che mettano concretamente in dubbio la possibilità di ricevere l’atto.

La Cassazione richiama il proprio orientamento secondo cui la presunzione di conoscenza non opera quando il datore di lavoro sappia che il dipendente si è allontanato dal domicilio e che tale circostanza gli impedisce di prendere conoscenza della comunicazione.

Nel caso esaminato, la società era stata informata più volte della detenzione del lavoratore. Non si trattava, dunque, di una circostanza ignota all’azienda, ma di una situazione già portata alla sua attenzione prima dell’avvio del procedimento disciplinare.

La Corte sottolinea che l’assenza di informazioni successive sulla cessazione della detenzione non autorizzava la società a presumere semplicemente che il lavoratore fosse rientrato al proprio domicilio. Al contrario, proprio la conoscenza della situazione pregressa imponeva di verificare se l’indirizzo conosciuto fosse ancora concretamente idoneo a consentire la ricezione degli atti.

Gli ermellini affermano che la mancanza delle condizioni per applicare la presunzione di conoscenza avrebbe dovuto indurre l’azienda a effettuare le verifiche esigibili secondo i principi di correttezza e buona fede. Nel caso concreto, tali verifiche avrebbero potuto essere svolte attraverso una nuova interlocuzione con il legale del lavoratore, con il quale la società aveva già avuto diversi contatti.

La motivazione evidenzia che la condotta datoriale non era conforme ai «basilari canoni che impongono di ispirare la condotta contrattuale a buona fede e correttezza», anche in considerazione della necessità di tutelare il diritto di difesa nell’ambito di una procedura disciplinare potenzialmente destinata a interrompere il rapporto di lavoro.

La valutazione deve quindi essere condotta caso per caso, considerando le informazioni effettivamente disponibili e le iniziative ragionevolmente esigibili per garantire che il destinatario possa conoscere gli atti.

Nella vicenda esaminata, la Corte d’Appello aveva dichiarato nullo il licenziamento per violazione dell’art. 7 della legge n. 300/1970, applicando la tutela prevista dall’art. 2 del d.lgs. n. 23/2015. La Cassazione ha confermato tale decisione, ritenendo corretta l’applicazione dei principi in materia di presunzione di conoscenza e di buona fede contrattuale.